جهش تولید محقق نمی شود مگر در سایه ی وجود و بهره مندی از نیروی انسانی، جوان، متخصص و جهادی. از همین روی باید بیان داشت سرمایه های انسانی منابع اصلی و کلیدی تحقق جهش اقتصادی می باشند. لکن می بایست در گام نخست تحقق جهش اقتصادی به دغدغه ها و نیازهای اساسی این سرمایه ها که مختمرین آن مساله امنیت شغلی است پاسخ شایسته و مناسب داده شود. از همین روی وکیل آنلاین در این قسمت به تبیین گوشه ای از حمایت های حقوقی و قضایی صورت گرفته از این قشر در باب حاکم نمودن امنیت شغلی کارمندان و کارگران با خصوص با توجه به وضعیت موجود می پردازد.

مطابق ماده ۱۴ قانون کار، چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین (اعم از کارگر یا کارفرما) موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعلیق در می آید. لکن در راستای حمایت از این سرمایه ها می بایست پس از رفع موانع، قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول برگردد.

همچنین مطابق ماده ۱۵ قانون مذکور، در موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیرقابل یپش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیر ممکن گردد، قراردادهای کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید. مصداق بارز وقوع قوه قهریه یا حوادث غیرقابل پیش بینی و خارج از اراده طرفین همین شرایط فعلی کشور و درگیری با ویروس مرگبار کرونا است، که عملاً تمام ارکان قدرت و نیز جامعه را درگیر خود کرده است.

این حمایت ها از نیروی انسانی که به دلایلی از جمله ادامه تحصیل در مرخصی به سر می برند نیز برقرار خواهد بود. از همین روی ماده ۱۶ قانون کار بیان می دارد، قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می آید.

النهایه مطابق ماده ۲۰ قانون کار، در هر یک از موارد مذکور چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق (که همان پایان وضعیت فعلی و بازگشتن اوضاع و روال به حالت عادی است) از پذیرفتن کارگر یا کارمند خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیر قانونی محسوب می شود و کارگر یا کارمند حق دارد ظرف مدت ۳۰ روز به هیات تشخیص مراجعه نماید.

همچنین هرگاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیات مزبور مکلف به بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازای هرسال سابقه کار ۴۵ روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.

از طرف دیگر چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر ۳۰ روز پس از رفع حالت تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازای هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.

یاسر میرزاجعفری