تعامل یا تقابل، مساله این است

کم نیستند آفت هایی که سال هاست چنگال بر پیکره ی نظام اداری کشور فرو برده و موجب سردرگمی و سرگردانی تابعان و وابستگان این نظام مقدس گردیده است، از روسا و مدیران گرفته تا کارمندان و از همه بدتر ارباب رجوع.
آفت های نظیر تقابل، تملق، توهم، توقع و نحو آن که هر یک اوصاف و مضرات خاص خود را دارا می باشند.
اما تقابل اولین آفتی است که چون طنابی که بر گردن نظام اداری کشور آویخته شده می ماند که علاوه بر آنکه نفس نظام اداری را خواهد گرفت، ضربه بر پیکره ی تابعین و وابستگان این نظام نیز وارد می کند و موجب سرگردانی و سردرگمی آنان می شود.
سرگردانی که گاهی تعامل سازنده را فدای تقابل می کند و گاهی نیز تقابل سازنده را فدای تعامل مضر می کند. گاهی هم تقابل زمانی که اصلاً فکرش را نمی کنید و جایش نیست، اتفاق می افتد و گاهی هم تعامل اصلاً اتفاق نمی افتد که نمی افتد.
نتیجه این می شود که تقابل با دیگران خواه ارباب رجوع باشد خواه همکار یا مدیر بالا دستی، بر انجام دادن کارها سبقت می گیرد و کاری که می بایست در چند ساعت انجام شود، ماه ها در انتظار نگاه و توجهی بی تاب و بی قرار و سرگردان می ماند.
از طرف دیگر گاهی این تقابل چنان ریشه می دواند و جان می گیرد که فرد به جای تمرکز بر روی انجام کارها و برداشتن باری از دوش سازمان، می بایست شش دانگ حواسش را جمع و جور اطرافیان و همکاران و هم سازمانی هایش کند تا مبادا آتش این تقابل دامن او و هفت پشتش را بسوزاند.
همچنین باعث می شود افراد توانمند و مستعد و متخصص دیگر انگیزه و اشتیاق انجام کارها با کیفیت مطلوب را از دست بدهند یا همواره با این ترس روبرو شوند که از جانب دیگر همکاران خود مورد عتاب و دشمنی قرار گیرند، یا حتی در صورت انجام کارها به صورت مطلوب با برخورد و به اصطلاح زیر آب زنی روبرو شوند.
اینطوری می شود که ورودی کارها از خروجی آنها بیشتر شده و تراکم کارها باعث زیان سازمان می شود. حتی این امر می تواند امنیت شغلی افراد را نیز با مخاطراتی جدی روبرو سازد (اخراج)، یا سازمان را از وجود افراد مستعد و متخصص محروم سازد (استعفا).
البته می بایست تقابل سازنده در مقابل تعامل مضر را از یکدیگر تمیز داده و هر کدام را در جای خود و به طور مناسب استفاده کرد. این امر علاوه بر داشتن هوش هیجانی، به تعهدپذیری و وجود حس وفاداری به سازمان مربوطه، بستگی دارد. چه اینکه گاهی اوقات تقابلات سازنده خود ریشه و ستون تعاملات مفید، قرار خواهند گرفت و در سایه ی این تعاملات و تقابلات سازنده می توانیم شاهد وجود نظام اداری کارآمد باشیم.

اما اینکه چطور می توان میان این واژگان قائل به تفکیک و تمایز شد، راه کار ساده ای دارد.

نکته آن است که تمام کارمندان در هر پست و موقعیت می بایست به این واقعیت توجه داشته باشند که همیشه منافع آن سازمان بر منافع شخصی یا منافع هر واحد و قسمت، اولویت دارد. ولو به قیمت آنکه منافع واحد یا قسمتی با مخاطره روبرو شود. چه اینکه بسیار پیش آمده است که تفکر “من که کارم را انجام داده ام” بر تفکر اولی بودن منافع سازمان بر هر امری، حاکم می شود.
هرچند غرض از آنچه گذشت نفی زحمات نیروی انسانی در انجام وظایف و امورات محوله و نیز مجوز دخالت در کارهای دیگر بخش ها و واحدها و نداشتن میل نسبت به ارتقاء و پیشرفت شخصی نیست، چه اینکه باید بیان داشت انجام وظایف و امورات محوله در نظام اداری همواره امری لازم می باشد که کفایتش منوط به اتمام آن، ضمن در نظر گرفتن منافع و مصالح سازمان است، نه آنکه صرفاً با هدف و انگیزه رفع تکلیف انجام شود.
به عبارت دیگر زمانی یک سازمان می تواند به اهداف والا و مدون خود دست یابد که یایه ها و ستون های آن که همانا نیروی انسانی متخصص و متعهد است، در راستای اهداف سازمان و نه اهداف شخصی خود، قدم بردارند.
پس می توانیم در هر رتبه و مقامی که هستیم با داشتن تعامل و تقابل سازنده با یکدیگر، سازمانی بسازیم که همه بیش از پیش بدان افتخار کنیم.

یاسر میرزاجعفری